Vos salariés sont-ils stressés ? Demandez-leur!

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Difficile en tant que RH, manager ou dirigeant d’entreprise de connaître l’état de bien-être de ses salariés. Les salariés qui vont mal ont souvent des réticences à en parler à leur hiérarchie de peur d’être perçus comme faibles, inefficients et d’être moins bien considérés voire écartés de l’entreprise.

Il serait cependant erroné de penser que tout va pour le mieux pour tous vos salariés. On sait aujourd’hui que 41 % des salariés sont stressés au travail ce qui laisse penser que toutes les entreprises sont touchées à différents niveaux par le stress de leurs salariés.

Avant de penser à résoudre les problèmes de stress chez vos salariés, attardons-nous d’abord à bien comprendre de quoi il est question lorsque l’on parle de stress.

Le stress, de quoi parle-t-on ?

Le mot stress est très souvent employé dans le langage courant, alors de quoi parle-t-on lorsqu’il est question de réduire le stress chez les salariés ? Les notions de stress, de challenge, de stimulation au travail… sont souvent utilisées à tort, il est bon de clarifier la situation !

La définition du stress

Selon l’agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, le stress est ressenti lorsqu’un déséquilibre est perçu entre ce qui est exigé de la personne et les ressources dont elle dispose pour répondre à ces exigences. Le salarié estime qu’il n’a pas les ressources (compétences, ressources externes, etc.) pour effectuer un travail de qualité.

Hans Selye et le Syndrome Général d’Adaptation - La théorisation du stress

Hans Selye a mis en avant le danger du stress pour la santé. Il est le premier à avoir théorisé le stress grâce aux trois phases du syndrome général d’adaptation, expliquées ci-dessous :

  • La réaction d’alarme : c’est la phase d’exposition du salarié au facteur stressant auquel il n’est pas adapté. Par exemple, il lui est demandé une charge de travail très importante dans un délais bref. Son organisme s’alarme comme dans une situation dangereuse : le cœur bat plus vite, le tonus musculaire augmente, etc. C’est l’effet du stress.
  • La résistance : c’est la phase qui caractérise l’exposition continue ou régulière du salarié à un facteur stressant. Son corps s’habitue au stress et ses symptômes diminuent.
  • L’épuisement : Son corps ne peut plus supporter l’effort constant d’adaptation au stress et flanche, même si le facteur de stress a cessé entre temps. C’est ce qu’on appelle le burn-out dans le cadre du stress professionnel.

Contrairement à ce que l’on pourrait donc penser, il n’existe pas de “bon stress” et de “mauvais stress”, simplement du stress. Un peu de stress n’est pas mauvais pour la santé, c’est l’abondance et la répétition de situations stressantes qui altèrent la santé des salariés. Cette théorie sera accompagnée de nombreuses autres, toujours valables aujourd’hui, telles que le modèle de Karasek et le modèle de Siegrist sur lesquels nous reviendrons plus bas dans cet article.

Vous savez maintenant ce qu’est le stress et qu’il n’existe pas de “bon stress”. Comment connaître sans aucun doute la situation de vos salariés ? Sont-ils en bonne santé ? Sont-ils stressés ? Il est important de le déterminer. N’oubliez pas que 50 % des absences en entreprise sont dues à des problèmes de stress !

Comment percevoir le stress de mes salariés ?

Dans un premier temps, vous pouvez vous informer auprès des bilans sociaux, des rapports annuels ou des médecins du travail pour trouver les quelques indicateurs vous permettant d’éveiller davantage votre vigilance préventive.

Les indicateurs de ressources humaines

  • Croissance du nombre d’absences : Il faut savoir que plus de 50 % des absences en entreprise sont dues à des facteurs de stress. Un nombre d’absence élevé ou en hausse est donc un indicateur d’un mal-être.
  • Niveau de turn-over en hausse : Un salarié malheureux sera plus enclin à partir vers de nouveaux horizons professionnels.
  • Postes vacants ne parvenant pas à être pourvus durablement : Un poste restant vacant peut bien évidemment traduire une difficulté à trouver une personne adaptée au profil recherché. Mais il peut aussi souligner un haut niveau de stress potentiellement rebutant et insoutenable pour le salarié.

Les indicateurs de conditions de travail

  • Conditions de travail difficiles ou atypiques : travail de nuit, travail sous pression d’objectifs, travail isolé.
  • Forts risques de violence ou d’harcèlement : fort contact avec des clients mécontents.

Les indicateurs de fonctionnement de l’entreprise

  • Baisse du niveau de productivité.
  • Baisse de la qualité des produits ou services vendus.
  • Plaintes des clients et des fournisseurs de l’entreprise.

Les indicateurs de santé et de sécurité

  • Hausse du nombre d’accidents du travail.
  • Baisse de l’entente entre les salariés.
  • Hausse du nombre de visites à l’infirmerie ou chez le médecin du travail.

L’ensemble de ces quelques indicateurs peut vous sensibiliser à un éventuel mal-être dans votre entreprise. Néanmoins, sachez que ces indicateurs sont très généraux et ne révéleront pas nécessairement la nature profonde des problèmes rencontrés par vos salariés.

Aider ses salariés : leur demander directement leur état de stress

Pour connaître le niveau de stress de vos salariés, pourquoi ne pas le leur demander directement ? Chaque entreprise est composée de personnalités différentes qui interagissent ensemble. La meilleure manière d’en savoir plus sur le stress de vos employés est de leur poser la question ! Pour ce faire, il existe plusieurs questionnaires tels que ceux élaborés par Karasek ou Siegrist. Ils peuvent être accompagnés de questionnaires qualitatifs réalisés en entretien.

Le questionnaire de Karasek

Le modèle de Karasek, développé en 1979, s’intéresse spécifiquement à la mesure du stress au travail. Il permet de comprendre le lien entre le vécu du travail et les risques que ce travail fait courir sur la santé du salarié. Ce modèle donne lieu à un questionnaire qu’il est possible de faire passer à vos salariés pour estimer leur niveau de stress.

Ce questionnaire mesure le stress selon trois critères :

  • La demande psychologique : c’est la charge quantitative et qualitative de travail du salarié, quantité de travail, contraintes de temps, etc.
  • La latitude décisionnelle : ce sont les marges de manœuvres que le salarié estime posséder pour effectuer son travail et les possibilités qu’il a de développer ses compétences.
  • Le soutien social au travail : c’est l’aide que le salarié peut obtenir de sa hiérarchie ou de ses collègues.

Le questionnaire “Efforts - Récompenses” de Siegrist

Siegrist, sociologue, a étudié le stress professionnel grâce au modèle “Efforts - Récompenses” en 1986. Ce modèle, également matérialisé par un questionnaire, évalue le rapport entre les efforts fournis par le salarié et les récompenses reçues ou attendues ainsi que le surinvestissement. Le questionnaire s’appuie sur les trois dimensions psychosociales suivantes :

  • Les efforts extrinsèques : ce sont les contraintes liées au travail : contraintes de temps, interruptions fréquentes dans le travail, grandes responsabilités, charge de travail, difficulté physique du travail.
  • Les récompenses : le salaire, l’estime reçue de la hiérarchie, les perspectives de promotion, et la sécurité de l’emploi.
  • Les efforts intrinsèques ou surinvestissement : ce sont les attitudes et motivations du salarié qui démontrent d’un surinvestissement dans son travail. En font partie la compétitivité, le besoin de se dépasser, de se sentir estimé, de contrôler les situations.

Ce questionnaire permet de mettre en lumière les situations pathogènes, c’est-à-dire, celles où un déséquilibre existe entre les efforts fournis par le salarié et les faibles récompenses obtenues ou à venir.

Qui peut-faire passer ces questionnaires ?

Ces questionnaires ne doivent pas être pris à la légère, c’est pourquoi nous vous conseillons fortement de vous rapprocher de cabinet de prévention des risques psychosociaux pour réaliser ce test sur un échantillon significatif de vos salariés afin de pouvoir tirer les conclusions appropriées. De plus, un cabinet externe mettra vos salariés plus à l’aise pour confier leurs problématiques.

De plus, vous pouvez vous rendre sur la platerforme Happineo pour consulter des psychologues compétents et certifiés. N’hésitez pas à en parler à des personnes autour de vous qui auraient besoin d’un suivi psychologique concernant leurs difficultés au travail.

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